Giftwork w pracy | Wirtualna Dania

Giftwork, czyli co sprawia, że pracownik chce dać z siebie wszystko, co najlepsze

Na naszych oczach zmienia się paradygmat skutecznego zarządzania. Szefa zastępuje lider, kontrolę zastępuje wzajemne zaufanie.
Organizacje są bardziej zróżnicowane i elastyczne, o płaskiej strukturze, często sieciowe, a znacznie lepiej niż kiedyś wykształceni i bardziej mobilni pracownicy szukają tzw. szybkiej satysfakcji. O taką łatwiej, jeśli firmie uda się powiązać zadania, które mają do wykonania pracownicy z zaspokojeniem ich potrzeb emocjonalnych, w tym poczucia, że są szanowani i traktowani uczciwie. Takie podejście uruchamia po stronie pracowników samokontrolę, a ta z kolei ma wpływ na wyższą jakość pracy i silniejszą identyfikację pracownika z firmą.

– Uczciwość wobec siebie i innych to jeden z najważniejszych elementów efektywnej organizacji – twierdzi Marcin Ochnik, członek zarządu firmy OCHNIK, wielokrotnego laureata konkursu Najlepsze Miejsca Pracy w Polsce, organizowanego przez Great Place to Work®.

Uczciwość, szacunek i dbałość o ludzi, to główne wartości, wokół których firma OCHNIK buduje kulturę organizacji, czy jak sami w firmie mówią, to swego rodzaju drogowskaz etyczny dla wszystkich zatrudnionych w firmie. Konsekwentnie od 3 lat OCHNIK organizuje spotkania warsztatowe dla swoich pracowników nt. „Wartości i kultury organizacyjnej jako elementów sprawnie funkcjonującej organizacji”. Wszystkie są prowadzone przez Marcina Ochnika, współtwórcę przedsiębiorstwa.

OCHNIK to firma z dużą siecią salonów w całej Polsce i z centralą w Garwolinie, warsztaty organizowane są więc w kilku miastach. Obecnie, co roku odbywa się 6-7 takich spotkań. Grupy są niewielkie, liczą 10-15 uczestników. Warsztaty w pierwszej kolejności adresowane są do nowo zatrudnionych i osób, które z różnych przyczyn nie uczestniczyły we wcześniejszych spotkaniach. Ich celem jest lepsze poznanie się, zaprezentowanie wartości, którymi kieruje się firma i nawiązanie dialogu z pracownikami, czyli wspólne przedyskutowanie tego, co mają do zaoferowania firmie, czego od niej oczekują, jakie są ich cele i jak firma może pomóc je zrealizować. Warsztaty pozwalają także uzyskać informację zwrotną, co w firmie funkcjonuje dobrze i zyskuje aprobatę pracowników, a jakie elementy wymagają zmiany. Szczere rozmowy i zachęta do prezentowania swoich racji leżą u podstaw kultury organizacyjnej firmy. Odmienne punkty widzenia są traktowane jako wartość sama w sobie: pozwalają na znajdywanie innowacyjnych rozwiązań i na szybszy rozwój. Firma poprzez przemyślaną politykę informacyjną stara się także budować wśród pracowników pozytywne nastawienie do nowości, przekonując, że zmiany są po to, aby pracowało się łatwiej i lepiej.

OCHNIK to jednocześnie bardzo silna i ceniona na rynku marka, a dzięki praktykom zarządzania bazującym na wartościach cieszy się opinią firmy przyjaznej i rodzinnej, czego efektem jest nieprzerwanie od 4 lat wysoka pozycja na liście Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce.

Coraz więcej firm dostrzega i czerpie korzyści z budowania kultury organizacyjnej, która dzięki relacjom wzajemnego zaufania, zachęca pracowników do dawania z siebie tego, co najlepsze. Istotne jest, aby ta kultura była budowana wokół wartości, z którymi wszyscy się utożsamiają. Niemniej ważne jest, aby były to wartości praktykowane, a nie tylko deklarowane. Łatwo jest bowiem zakomunikować, że stawiamy w firmie na szacunek, uczciwość, wiarygodność, koleżeńskość, ale to nie wystarczy, aby te wartości zaczęły w praktyce kształtować wzajemne relacje. Najlepsi z najlepszych, podobnie jak na rynku polskim OCHNIK, stosują praktyki daleko wychodzące poza intranet, wyjazd integracyjny i spotkanie świąteczne.

Wiarygodność i zaufanie można budować na wiele sposobów. W Adobe kierownictwo co kwartał spotyka się z działem finansów, aby przedyskutować wyniki kwartalne i dowiedzieć się o prognozy na przyszły kwartał. Rozmowy te są transmitowane na żywo i dostępne dla wszystkich pracowników. Dzięki temu wszyscy zatrudnieni mają poczucie pełnej jawności i transparentności w kwestiach dla egzystencji firmy najważniejszych. PricewaterhouseCoopers buduje atmosferę wzajemnego zaufania na bliskich, osobistych relacjach. Partnerzy w firmie są zachęcani, aby wziąć pod swoje skrzydła 15 pracowników i postarać się poznać ich nie tylko zawodowo, ale i osobiście, co często oznacza wzajemne poznanie się całych rodzin.

Trudno o zaufanie w firmie bez wzajemnego szacunku. S.C. Johnson to firma dynamiczna i świetnie sobie radząca na konkurencyjnym rynku, ale w relacjach wewnętrznych to przede wszystkim firma rodzinna, nastawiona na dobrostan zatrudnionych tu ludzi. Jedna z pracownic wspomina, że kiedy była w ciąży z bliźniakami, jej przełożony przyszedł do niej i zapytał się, co może dla niej zrobić, żeby ją wesprzeć. „Dostrzegł moje potrzeby, zanim ja je dostrzegłam” – taka była reakcja pracownicy. W efekcie tej rozmowy wszystko zostało ułożone tak, aby przez kolejnych kilka lat świeżo upieczona mama mogła pracować na pół etatu. W wymiarze emocjonalnym przełożyło się to na wielkie oddanie pracownika i poczucie dumy, że może pracować w takiej firmie.

Pracownicy szczególnie cenią sobie uczciwość i równe traktowanie. T-Mobile realizuje te wartości m.in. poprzez bardzo precyzyjnie zdefiniowaną filozofię firmy w obszarze polityki wynagrodzeń. Całe kierownictwo jest starannie przeszkolone co do obowiązujących w tych kwestiach zasad. Już to ułatwia podanie jasnej wykładni dla przyznawanych podwyżek i zmian w wynagrodzeniach. Dodatkowo dla pracowników przygotowano analogiczny kurs w wersji on-line, co daje im poczucie kontroli i gwarancję, że decyzje odnośnie płac podejmowane są fair.

Ciekawą koncepcją na realizację wartości koleżeństwa ma W.L. Gore Associates, a koleżeństwo – obok wiarygodności, szacunku, dumy i uczciwości – jest piątym filarem, który zgodnie z modelem Great Place to Work® pozwala budować wspaniałe miejsca pracy. W firmie tej nigdy w jednym budynku, w tym samym czasie, nie pracuje więcej niż 200 osób. Firma wierzy, że sukces i rozwój biznesu ma swoje źródło w koleżeństwie właśnie i nieformalnych relacjach między pracownikami. Dlatego dokłada starań, aby utrzymywać niewielkie struktury, gdzie wszyscy się znają i kierują wspólnymi celami.

Wartości, którymi kierują się wspaniałe miejsca pracy, mają różną genezę. Czasami jest to wkład charyzmatycznego założyciela i właściciela, czasami długofalowa i konsekwentna polityka zarządu. W każdym przypadku, w codziennej praktyce kluczową rolę do odegrania ma kierownictwo i to wcale nie najwyższego, ale średniego i niższego szczebla. Jeśli liderom uda się stworzyć relacje bazujące na zaufaniu i zrozumieniu w obrębie zespołu czy działu, jest szansa, że dla wszystkich pracowników w firmie praca przestanie być codzienną harówką, a stanie się okazją do robienia ważnych i nowych rzeczy w sposób, który im odpowiada. Ten rodzaj osobistego wkładu w rozwój biznesu i firmy jest szczególnej próby.

– W Great Place to Work® posługujemy się terminem giftwork. Nie doczekał się on jeszcze dobrego tłumaczenia z języka angielskiego, ale menedżerowie, którzy biorą udział w organizowanych przez nas szkoleniach szybko przyswajają sobie ten koncept: jeśli menedżer dostrzega potrzeby i potencjał swoich ludzi, okazując im troskę na co dzień, a także uznanie za większe i mniejsze osiągnięcia, postawy, starania oraz pomysły, to zaczyna budować w zespole klimat zaufania i zapał do podejmowania działań przekraczających zwykłe oczekiwania. Obie strony – menedżer i jego ludzie – dają z siebie to, co najlepsze. W ten sposób powstaje pozytywna spirala, dzięki której pracownicy mają twórczy wkład w rozwój firmy. Praca przestaje być zwyczajną pracą. To jest coś więcej – to jest właśnie giftwork – mówi Maria Zakrzewski, Prezes Great Place to Work® w Polsce.

W materiale wykorzystane zostały informacje przekazane przez firmę OCHNIK, dostępne na stroniewww.greatplacetowork.pl. Przykłady praktyk wdrażanych w firmach zagranicznych pochodzą z książki „The Great Workplace. How to build it, how to keep it and why it matters”, której autorami są Michael Burchell i Jennifer Robin.

Więcej informacji:
Joanna Kowalczuk, BE_Communications, Head of Strategy Development, tel. 603 98 18 72,
e-mail:j.kowalczuk@becomms.pl
Marzena Winczo-Gasik, Great Place To Work® Institute Polska Sp. z o.o., Menedżer ds. Komunikacji,
tel. 500 188 814, e-mail: marzena.winczo@greatplacetowork.com

Źródło: materiały pochodzą ze strony zielonalinia.gov.pl

Fot: freeimages.com

Giftwork, czyli co sprawia, że pracownik chce dać z siebie wszystko, co najlepsze

Polecamy: